Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя. Адаптация работников в трудовом коллективе и факторы, влияющие на совершенствование этого процесса Список использованной литературы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Адаптация работников в трудовом коллективе и факторы, влияющие на совершенствование этого процесса

1. Сущность и структура трудовой адаптации

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду . Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль . В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации . Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация - это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.

Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация - это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами.

Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

2. Факторы трудовой адаптации

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.

Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж - это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация - двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы - личностные и производственные.

Личностные факторы , в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива - это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний , тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам , по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств .

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других - другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других - меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

3. Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:

выпускники ПТУ;

выпускники средних школ;

выпускники вузов и техникумов;

мобилизированные из Армии;

новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

работники, меняющие место работы.

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным показателям.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации - это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической - степень утомляемости.

Субъективные показатели общей адаптированности - это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Субъективные показатели профессиональной адаптации - отношение к профессии; социально-психологической - оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической - оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

Источником информации о показателях адаптированности служит заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

В связи с нарастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.

Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.

С писок использованной литературы

адаптация управление трудовой личность

Дворецкая Т.В. социология труда. Учебное пособие. М., Высшая школа, 1989 г.

Дикарева А.А., Мирская М.И., социология труда. Учебное пособие. М., Высшая школа, 1989 г.

Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. Харьков, 1987 г.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.

дипломная работа , добавлен 25.01.2012


Сущность и структура трудовой адаптации. Первые дни в новом коллективе. Факторы трудовой адаптации. Управление туристической фирмой ООО "Санни Тревел". Продвижение на предприятии и закрепление успеха. Управление адаптацией сотрудников на фирме.

курсовая работа , добавлен 16.03.2015


Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой".

курсовая работа , добавлен 07.08.2009


Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала на основании характерных черт и основных проблем управления персоналом в компании "Икеа" для повышения эффективности деятельности организации. Основные виды, структура и этапы трудовой адаптации.

дипломная работа , добавлен 29.01.2013


Понятие и виды адаптации. Стадии данного процесса, условия, влияющие на его течение и результаты. Проявление адаптированности человека в конкретной трудовой среде. Проблема адаптации новых сотрудников в организации на примере "Ульяновский моторный завод".

реферат , добавлен 17.02.2011


курсовая работа , добавлен 05.06.2010


Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".

курсовая работа , добавлен 01.03.2012


Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.

курсовая работа , добавлен 27.03.2013


Сущность, структура и стадии трудовой адаптации. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде. Категории работников по характеру идентификации. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников. Условия вхождения в новый коллектив.

презентация , добавлен 22.08.2015


Роль процесса адаптации в организации. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии ООО "Глобус". Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность организации. Социальные гарантии работников по коллективному договору.

Введение

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Сущность и структура трудовой адаптации

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду . Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль . В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации . Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая адаптация -- это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.

Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация – это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами.

Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он – в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

Факторы трудовой адаптации

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.

Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

Личностные факторы , в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний , тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

Кпроизводственным факторам , по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств .

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других – другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других – меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:

1. выпускники ПТУ;

2. выпускники средних школ;

3. выпускники вузов и техникумов;

4. мобилизированные из Армии;

5. новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

6. работники, меняющие место работы.

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным показателям.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации -- это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической – степень утомляемости.

Субъективные показатели общей адаптированности -- это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Субъективные показатели профессиональной адаптации – отношение к профессии; социально-психологической – оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической – оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

Источником информации о показателях адаптированности служит заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

В связи с нарастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.

Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.

Характеристика современного состояния систем обучения персонала в организациях (на предприятиях)

Термин «Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное выше определение.

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков в определенной области профессиональной деятельности.

Внутрикорпоративное обучение занимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадров организация будет не конкурентоспособна на рынке.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительным, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитывается.

Цель обучения, потребности – это ответ на вопрос «кого и чему учить?». А на вопрос «как учить?» отвечают формы организации обучения и виды занятии. Разнообразие этих форм и видов очень велико, и каждому находится место в общей системе корпоративного обучения.

Таблица 1. Классификация форм организации обучения

1-в качестве внутреннего организатора может выступать служба персонала, внутренний учебный центр, а при их отсутствии – любое заинтересованное подразделение компании.

Семинары могут быть организованы внутри организации специально для ее сотрудников организованы внутри организации специально для ее сотрудников. Они называются иногда закрытыми или внутрифирменными и проводятся как специалистами организации, так и внешними специалистами. Полезным может оказаться семинар, организованный какой – либо учебной или консультативной фирмой для сотрудников различных предприятий. Такой семинар называют открытым или сборным.

В организациях с развитой культурой работы с персоналом широко используется обучения на рабочих места без отрыва от производства, проводимое опытными в какой – либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег. Сюда же относится техническая или экономическая учеба.

Огромные возможности развития обучения без отрыва от работы, которые трудно было бы представить всего лет десять назад, дают современные компьютерные сети и обучающие программы.

Наиболее перспективным и эффективным вариантом обучения и развития сотрудников на рабочих местах является наставничество.

Запад заимствовал в 60 е годы советскую идею заочного обучения, преобразовав ее в дистанционное обучение, которое отличается по качеству от отечественного прототипа. Основой современного дистанционного обучения является методическое обеспечение (пособия, в т.ч. аудио и видео курсы, компьютерные обучающие программы) и участие в учебном процессе тьюторов (консультантов, лекторов, оценщиков) в очной форме ил через Интернет.

Никогда не потеряет актуальность самообучение, популярность которого постоянно растет. Раньше для самообучения можно было использовать только литературу, теперь доступны аудио и видео материалы, компьютерные программы и Интернет.

Следует различать три вида обучения:

- подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

- повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

- переподготовка кадро в – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Подготовка кадров осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально – технических училищах и технических лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов¸ строителей и др.). Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости от базового общего образования.

Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах. Народное хозяйство испытывает значительную потребность в специалистах со средним специальным образованием, например, бухгалтерах, экономистах.

Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью обучения от 4 до 6 лет или после неполного высшего образования от 2 до 3 лет.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего и среднего профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям «бакалавр» и «специалист».

Бакалавр – это европейский стандарт высшего профессионального образования с продолжительностью очного обучения 4 г. Бакалавриат принят в России, включен в Государственный образовательный стандарт и по нему ведется подготовка во многих ВУЗах. Существует номенклатура направлений подготовки, по которым присваивается квалификация «бакалавр».

Специалист – это отечественный стандарт высшего профессионального образования с продолжительностью обучения 5-6 лет. Для специальностей также разработан Государственный образовательный стандарт и существует номенклатура специальностей. С 2000 года введены новые стандарты высшего профессионального образования.

Повышение квалификации персонала занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин:

· повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

· меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

· целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методик проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения.

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес – результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результата работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников. Скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Для решения проблемы формирования системы обучения необходимо определить цели и подходы к решению проблемы:

· Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы

Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода к человеку необходимы и соответствующие знания. Соотношения знаний и навыков сотрудника с требованиями, предъявляемыми к должности, которую он занимает, можно иллюстрировать диаграммой.

Сотрудника с избыточной квалификацией нет смысла учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, такого сотрудника следует переместить на иную должность, где высокая квалификация будет полезней.

Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную квалификацию. Для обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл вкладывать значительные средства в такого сотрудника.

· Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Это – наиболее понятная. Прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется термин «повышение квалификации». С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствовать.

Сформулированная выше цель обучения достигается только если обучение ведется без отрыва от производства.

Для поддержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

· Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительными причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10 % годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся. И если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится имеет дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на «перегруженные» направления сотрудников родственных профессий. Поэтому, для успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

· Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.

Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом» организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников. Их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки. Необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы. В том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления. В том числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.

· Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности.

Процесс коммуникации, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательно воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудников работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи. Беседы с высшими руководителями компании. Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения. Но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.

· Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.

Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе – паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т.е. появляется возможность неформального общения. Это положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

· Цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Действующий Трудовой кодекс и другие федеральные законы предусматривают обязательно обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.

Таблица 2. Методические подходы к реализации целей обучения

Заключение

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания компании

Список использованной литературы

1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2005

2. Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007

3. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Инфра –М,2007

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007

5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2006

6. Управление персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2006

группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний , тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам , по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств .

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:

1. выпускники ПТУ;
2. выпускники средних школ;
3. выпускники вузов и техникумов;
4. мобилизированные из Армии;
5. новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;
6. работники, меняющие место работы.

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным показателям.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации -- это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической степень утомляемости.

Субъективные показатели общей адаптированности -- это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Субъективные показатели профессиональной адаптации отношение к профессии; социально-психологической оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

Источником информации о показателях адаптированности служит заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

В связи с нарастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.

Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.

Характеристика современного состояния систем обучения персонала в организациях (на предприятиях)

Термин «Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное выше определение.

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков в определенной области профессиональной деятельности.

Внутрикорпоративное обучение занимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадров организация будет не конкурентоспособна на рынке.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная со значительным, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитывается.

Цель обучения, потребности это ответ на вопрос «кого и чему учить?». А на вопрос «как учить?» отвечают формы организации обучения и виды занятии. Разнообразие этих форм и видов очень велико, и каждому находится место в общей системе корпоративного обучения.

Таблица 1. Классификация форм организации обучения

Количество участников организацииРежим обученияОрганизатор обученияВнутренний!внешнийВнутренний поставщикВнешний поставщикГрупповое

обучениеС отрывом от работыЗакрытые семинарыОткрытые семинары

КонференцииБез отрыва от работыТехническая учебакурсыИндивидуальное

ОбучениеС отрывом от работыСтажировкаОбразовательные программы

СтажировкаБез отрыва от работыТехническая учеба.

Ротация или стажировка

Наставничество

Самообучение, в т.ч. с помощь. Компьютерных программ

Дистанционное обучениеОбразовательные программы.

Д дистанционное обучение

1-в качестве внутреннего организатора может выступать служба персонала, внутренний у

1. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
материальное поощрение за хорошо сделанную работу
приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо
остроконечная палка, которой подгоняют животных
принуждение
манипулирование

2. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
процесс повышения квалификации нового работника

3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам
приспособление к относительно новому социуму
усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

4. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
позволить ему самостоятельно во всем разобраться
познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками
постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы
изолировать его от влияния коллег
не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

5. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
первичная, вторичная
основная, вспомогательная
внешняя, внутренняя
явная, скрытая

6. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
настроение коллектива
традиции коллектива
морально-психологический климат
нравственность
мораль

7. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
формирование органов образования
формирование и развитие системы органов управления различного уровня
формирование и развитие системы органов контроля различного уровня
сокращение текучести рабочей силы
формирование и развитие технической системы

8. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
позволить им самостоятельно разделить функции
посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу
составить должностные инструкции для обоих
дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации
изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

9. Определите одну из стадий адаптации:
ассимиляция
выплата заработной платы
«акклиматизация»
конфронтация
легализация

10. Период адаптации к новым обязанностям:
более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
зависит только от уровня образования человека
зависит только от психологических особенностей личности

11. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
привыкание к новым людям
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого
адаптация к ближайшему социальному окружению

12. Психофизиологическая адаптация характеризует:
приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения налаживание контактов
приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

13. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
с процесса ориентации, ознакомления
с процесса ассимиляции
с процесса приспособления
с процесса стереотипизации
с процесса аккредитации

14. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать
возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать
выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку
завершающий этап процесса адаптации
подготовка к уходу из организации

15. Ядро любого коллектива составляют:
безразличные работники
частично идентифицированные
полностью идентифицированные
не адаптированные работники
наименее квалифицированные работники

2. Методы первичного отбора?
а) анализ CV, заявления;
б) интервью;
в) тестирование;
г) экспертиза почерка;
д) собеседование.

3. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?
а) да;
б) нет;
в) да, только на госпредприятии;
г) да, только на предприятиях одной фирмы;
д) могут только руководящие работники.

4. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?
а) на этапе первичного отбора;
б) отборочного интервьюирования;
в) повторного интервьюирования;
г) на предварительном этапе;
д) перед анкетированием.

5. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями;
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
д) на основе региональной программы экономического развития.

6. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?
а) Германии;
б) Японии;
в) США;
г) Швеция;
д) Китай.

7. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
а) в начале встречи;
б) конце встречи;
в) в любое время по ходу собеседования;
г) не целесообразно предоставлять такую возможность;
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности.

8. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации.

9. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):
1 - собеседование;
2 - анализ резюме;
3 - тестирование;
4 -анализ анкетных данных;
5 - графологическая экспертиза.
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3, 4;
в) 2, 3;
г) 1, 4, 5;
д) 2, 4.

10. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования.

11. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации;
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме.

12. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера;
б) недостаток информации для принятия решения;
в) слишком большое количество претендентов;

13. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) небольшое количество претендентов;
б) избыток информации для принятия решения;
в) оценка по первому впечатлению;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.

14. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) слишком большое количество претендентов;
б) ошибка «по контрасту»;
в) избыток информации для принятия решения;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.

15. Опыт работы в аналогичной должности:
а) гарантирует компетентность будущего сотрудника;
б) является главной предпосылкой успешной адаптации;
в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;
г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу;
д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны.

16. Организационная структура - это:
а) особенности организации рабочего пространства и режима работы;
б) распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями;
в) система личных взаимоотношений между сотрудниками;
г) система коммуникаций в организации;
д) совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия.

17. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений;
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
в) подсказку, какой тип ответа ожидается;
г) избежание недопонимания или неверного понимания;
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают.

18. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:
а) оговаривается период времени, на который нанимается работник;
б) указывается размер заработной платы;
в) указывается должность работника;
г) указывается режим рабочего времени;
д) оговаривается условие об индексации.

19. Отношения занятости возникают по инициативе:
а) работодателей;
б) работников;
в) работодателей и работников;
г) государства;
д) службы занятости.

20. «Охотники за головами» - это:
а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;
б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;
в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;
г) специалисты, которые часто меняют место работы;
д) консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам).

21. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?
а) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;
б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
в) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
г) психологические, материальные, личностные критерии работы;
д) моральные, экологические, технические критерии работы.

22. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
а) после повторного интервью;
б) после первичного отбора;
в) после адаптации;
г) после окончания испытательного срока;
д) после анализа анкетных данных.

23. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
а) в малом бизнесе;
б) в среднем бизнесе;
в) в крупном бизнесе;
г) в государственном секторе;
д) в армии.

24. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников;
д) подбор через частные кадровые агентства.

25. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
г) на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
д) на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом.

26. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
а) субъективных мнений ответственных лиц;
б) данных психологических методов оценки;
в) данных оценки профессиональной компетентности;
г) рекомендательных писем;
д) графологического анализа.

27. Профессиограмма - документ, который:
а) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
б) представляет собой «портрет» идеального сотрудник;
в) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции;
г) дает краткую профессиональную и биографическую характеристики работника;
д) представляет собой перечень должностей, занимаемых работником.

28. Профессиональная трудоспособность
а) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки;
б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг;
в) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки;
г) пригодность человека к труду в сфере материального производства;
д) карьерограмма работника.

29. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
а) с наиболее ценными;
б) со всеми категориями работников;
в) с рабочими;
г) с желающими получать льготы;
д) с собственниками компании.

30. Содержанием этапа планирования интервью:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";
г) установление контакта;
д) анализ спецификации работы.

31. Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:
а) в небольших компаниях;
б) в средних компаниях;
в) в крупных компаниях;
г) в малом бизнесе;
д) подходит для индивидуальных предпринимателей.

32. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
а) внутреннего рынка труда предприятия;
б) государственного рынка труда;
в) регионального рынка труда;
г) мирового рынка труда;
д) зарубежного рынка труда.

33. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
а) уровень должности и ее значение в организации;
б) экономическая стабильность;
в) сфера деятельности организации;
г) уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
д) методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов.

34. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
а) можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
в) высокая степень социальной защищенности;
г) можно отобрать кандидатов очень быстро;
д) широкий географический охват.

35. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
а) это способ анализа работы;
б) это должностная инструкция;
в) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
д) результаты отборочного тестирования.

36. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
а) более дорогой и отнимающий много времени способ;
б) длительный период адаптации;
в) плохое знание организации новыми работниками;
г) ограниченное количество потенциальных претендентов;
д) блокирование возможности служебного роста работников.

37. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
а) совокупный годовой доход предприятия;
б) конкурентоспособность предприятия в отрасли;
в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
д) цены на производимую продукцию и услуги.

38. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации.

39. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
а) рекомендации обязательны;
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года.